fbpx
Planificación de jubilación/ Retirement Savings Accounts

5 Plan de jubilación y beneficios reconocidos

Millones de trabajadores estadounidenses ahorran parte de sus ganancias en planes de jubilación patrocinados por el empleador, como 401 (k), 403 (b) o 457. Pero hay algunos planes menos conocidos diseñados para empleados gubernamentales y sin fines de lucro y ejecutivos de alta remuneración.

A continuación se muestran cinco planes de jubilación menos comunes, el tipo de empleados para los que están diseñados y cómo trabajan.

Conclusiones clave

  • Los planes de jubilación y beneficios menos comunes que se ofrecen a algunos empleados incluyen 401 (a) s, 419 (e) s, 414 (h) s, asociaciones voluntarias de empleados beneficiarios y planes de jubilación para ejecutivos suplementarios.
  • Cada uno está diseñado para tipos específicos de trabajadores, como los del gobierno o las organizaciones sin fines de lucro, o los que tienen una alta compensación.
  • Ejecutar algunos de estos planes puede ser costoso y puede perder el estatus de ventajas impositivas si no se cumplen las regulaciones del IRS.

1. Planes 401 (a)

Cada plan de jubilación calificado para una contribución definida podría denominarse plan 401 (a) porque el párrafo A de la Sección 401 del Código de Rentas Internas establece el tipo de plan contra el crimen y el conjunto de reglas que cada plan posterior establece en el código. , como 401 (k) s, deben cumplir.

Sin embargo, un plan 401 (a) se usa comúnmente como vehículo para planes de pensión de participación en las ganancias o compra en efectivo financiados en su totalidad por el empleador, a menudo totalmente con acciones de la compañía.Las contribuciones de los empleados pueden estar permitidas pero no son obligatorias.

Son similares a los 401 (k) en muchos otros aspectos, como los programas de otorgamiento de derechos, los límites de contribución y los tratamientos impositivos, y brindan esencialmente los mismos beneficios que los planes más convencionales.

Sin embargo, los planes 401 (a) permiten que se paguen diferentes niveles de beneficios a ciertos grupos de empleados y no tienen las estrictas reglas de discriminación que se aplican a otros tipos de planes.

Muchas agencias gubernamentales y entidades educativas y sin fines de lucro utilizan estos planes para brindar beneficios que superan lo que pueden ofrecer en un plan 403 (b) o 457.

2. Planes de prestaciones sociales 419 (e)

Un plan de beneficios sociales 419 (e) esencialmente sirve como un vehículo de financiamiento para los beneficios del seguro que los empleados pueden utilizar después de que dejan de trabajar. Estos planes versátiles permiten a los empleadores elegir un plan de beneficios de seguro y realizar contribuciones para sus empleados durante sus años de trabajo. Esto se hace de la misma manera que una empresa con contribuciones equivalentes convertiría un plan de jubilación en un plan calificado.

Los beneficios se aplican a los empleados cuando se jubilan. Pueden proporcionar diferentes tipos de cobertura, incluidos seguros de vida, de salud, por discapacidad suplementaria, odontología y complementarios de Medicaid.Estos beneficios pueden diferir o complementar los beneficios que reciben los empleados durante sus años de trabajo, dependiendo de cómo se establezca el plan.

Si un empleador no realiza las contribuciones financieras requeridas, las políticas del párrafo 419 (e) caducarán y los empleados perderán sus beneficios.

El plan 419 (e) puede proporcionar un beneficio general significativo a los empleados que tendrían que pagar estos beneficios ellos mismos o prescindir de ellos cuando se jubilen.

El costo de un plan 419 (e) puede ser bastante alto. Por lo general, son adecuados para pequeñas empresas con un puñado de empleados a largo plazo, como la práctica médica privada.

Los empleadores que financian estos planes pueden obtener importantes deducciones fiscales de sus contribuciones, aunque es posible que las contribuciones no siempre sean totalmente deducibles. Los empleadores que utilizan estos planes deben tener cuidado de seguir las regulaciones del IRS con la carta para asegurarse de que las contribuciones sean deducibles.

Los aportes del plan son irreversibles y deben ser mantenidos por un fideicomisario independiente, lo que generalmente significa que están exentos de acreedores. Los niveles de contribución y beneficios deben ser calculados y certificados anualmente por un actuario independiente empleado por el administrador del plan. Estos cálculos se basan en la cantidad de empleados cubiertos y sus edades de jubilación y longevidad proyectadas.

Los empleados son automáticamente elegibles para recibir beneficios cuando alcanzan cierta edad, como 65 años.

3. Asociaciones voluntarias de empleados beneficiarios

Las Asociaciones Voluntarias de Empleados Beneficiarios (VEBA) son una forma grupal de plan de beneficios sociales. Es decir, su objetivo es descontinuar los gastos médicos, dentales y otros gastos básicos relacionados con el seguro para los jubilados del grupo.

Los VEBA son una versión conjunta del plan de asistencia social que permite a diferentes empleadores fusionar sus cuentas de beneficios en una sola entidad. Son muy similares a sus primos de beneficios individuales en términos de tratamiento fiscal, segregación de activos y reglas para las contribuciones y distribuciones del plan.

Los tres grandes fabricantes de automóviles crearon el VEBA más grande del mundo en 2008 cuando fusionaron sus planes de beneficios en un solo plan que ahora tiene más de $ 60 mil millones en activos.

El criterio principal para todos los VEBA es que los beneficiarios deben compartir una identidad común de algún tipo, como el mismo empleador, el sindicato o el convenio colectivo.

4. Planes de jubilación de implementación complementaria

Comúnmente conocidos como planes de sombrero de copa, los Planes Suplementarios de Jubilación para Ejecutivos (SERP) son un tipo de plan de compensación diferida no calificado financiado únicamente por el empleador.

Como la mayoría de los planes no calificados, están diseñados solo para empleados de alta remuneración o centrales y brindan beneficios de jubilación complementarios siempre que se cumplan ciertas condiciones, como que el empleado esté esperando a la empresa hasta la jubilación o que no acepte un trabajo con un competidor.

Los beneficios a menudo se financian con el valor del seguro de vida y aumentan los impuestos diferidos hasta que se pagan, momento en el que se informa como compensación imponible al pensionista y deducible para la empresa.

Algunas personas criticaron a SERP por proporcionar una compensación excesiva a sus pocos favoritos en una empresa a expensas de la mayoría de los empleados.

5. Planes 414 (h)

Diseñado solo para empleados del gobierno público, este tipo de plan de pensiones de compra en efectivo permite el crecimiento de las contribuciones del empleador y del empleado con impuestos diferidos hasta la jubilación.

Los planes por lo general tienen una disposición de “cobranza” que permite a los empleadores depositar las contribuciones de los empleados en sus cuentas sobre una base predeterminada de la misma manera que otros planes 401 (k) o planes tradicionales.

La adquisición de derechos es siempre inmediata, y los empleados que dejan el trabajo por otro empleador pueden incorporar su 414 (h) al plan de su nuevo empleador siempre que este último acepte el despliegue.