En este momento estás viendo Cómo los ARI pueden emplear la discriminación

La discriminación está presente en el proceso de contratación siempre que una empresa basa sus decisiones de contratación en factores distintos a las calificaciones del solicitante. Los asesores de inversiones registrados (ARI) que operan sus propias pequeñas empresas pueden encontrarse en una desventaja fundamental a la hora de proteger sus prácticas de contratación y es más probable que cometan un error que dé lugar a un ejemplo de discriminación.

Al departamento de recursos humanos de RIA, por ejemplo, puede que no le guste la misma experiencia que las grandes corporaciones y, como resultado, es más probable que cometa un error. Además, debido a que los ARI no tienen una gran empresa que los respalde en acciones legales, un solo problema de cumplimiento puede amenazar la supervivencia de todo el negocio.

Conclusiones clave

  • Una empresa de asesoría financiera, como cualquier otra empresa, está sujeta a las normas legales y reglamentarias sobre contratación justa y no discriminación.
  • Al contratar, asegúrese de no hacer preguntas ilegales sobre cosas como hijos, edad, estado civil o ciudadanía.
  • Trate a todos los solicitantes de empleo por igual y hágales las mismas preguntas abiertas en su lugar.
  • Tome notas y documente el proceso de contratación y entrevista para que pueda demostrar que ha seguido las reglas si surge un reclamo por discriminación.

Lo que dice la ley

Sobre leyes aplicadas por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), un empleador no puede basar sus decisiones de contratación en estereotipos o suposiciones sobre la raza, el color, la religión, el sexo del solicitante (incluida la identidad de género, la orientación sexual y / o la etapa del embarazo), el origen nacional, la edad (si la hubiera) 40 años o más, la discapacidad o información genética, incluido el historial médico familiar. Además, los empleadores deben proporcionar adaptaciones «razonables», como un intérprete de lenguaje de señas, para un solicitante de empleo con una discapacidad, siempre que el empleador no tenga «dificultades o gastos importantes» para las adaptaciones. Estas son leyes federales: las leyes de discriminación laboral de cada estado y / o ciudad pueden aplicarse a las empresas respectivas.

Si bien las leyes federales contra la discriminación se aplican a empresas con al menos 15 empleados, es importante reconocer que todos los solicitantes tienen derecho a demandar o presentar una queja si creen que una empresa ha utilizado prácticas de contratación injustas, sin importar cuán pequeña sea la empresa. es. Por lo tanto, es vital que las empresas de RIA dediquen cualquier cantidad de tiempo y esfuerzo a desarrollar e implementar prácticas de contratación justas. A continuación, se incluyen algunas pautas importantes que debe tener en cuenta.

Crear una descripción de trabajo detallada

Analizar los deberes, funciones y habilidades clave de un trabajo. Luego, cree estándares de calidad relevantes y objetivos para cada uno de ellos, y aplíquelos de manera consistente en todos los candidatos. Asegúrese de detallar los requisitos educativos y de experiencia, y asegúrese de que tengan “sentido” para el trabajo (por ejemplo, los trabajos de nivel de entrada probablemente no deberían requerir un título superior). Pedir más calificaciones que un trabajo que exige de manera realista un reclamo elimina a los candidatos potenciales y lo ve como una discriminación.

Debe especificar si se esperan habilidades el primer día hábil o si se capacitarán en el lugar de trabajo. En caso de duda, comuníquese con otras empresas para obtener comentarios. También puede leer sus descripciones de trabajo en línea para revisar sus requisitos de calidad para trabajos similares.

Haga a todos los solicitantes las mismas preguntas de la entrevista

Antes de entrevistar a alguien, cree una lista de preguntas basado en su análisis del puesto. Coloque cada pregunta en la lista para cada candidato, recordando que sus preguntas de seguimiento pueden ser diferentes según las respuestas. Asegúrese de hacer preguntas sobre la experiencia laboral anterior, así como sobre situaciones laborales y cualquier pregunta que lo ayude. calificaciones del candidato.

Preguntas abiertas funciona bien porque anima a los candidatos a hablar, proporcionar datos y demostrar sus habilidades de comunicación. Las preguntas basadas en el comportamiento también son útiles porque animan a los candidatos a formular hipótesis sobre cómo responderían a situaciones realistas en el lugar de trabajo (lo que le ayudará a evaluar su juicio y sus habilidades para tomar decisiones). Ejemplos de ambos tipos Las preguntas incluyen:

  • Cuéntame (o nosotros) un poco sobre ti.
  • ¿Cuáles son tus mayores debilidades?
  • ¿Cuáles son sus mayores fortalezas?
  • ¿Por qué necesitas este trabajo?
  • ¿Cuál es su logro profesional más significativo hasta la fecha?
  • ¿Por qué quiere dejar su trabajo actual?
  • ¿Qué estilo de liderazgo tienes?
  • Cuénteme (o nosotros) sobre un problema complejo que tuvo en una publicación anterior y cómo resolvió el problema.
  • Explique una decisión difícil que tuvo que tomar en una publicación anterior. ¿Qué lo hizo difícil y cuál fue el resultado?
  • ¿Qué preguntas tienes para mí (o para nosotros)?

No hagas preguntas ilegales

Él es contra la ley pedir cuestiones de raza, color, religión, sexo (incluida la identidad de género, orientación sexual y / o etapa del embarazo), estado civil y familiar, origen nacional, edad, discapacidad o información genética, incluido el historial médico de la familia. En la mayoría de los casos, no se le permite hacer preguntas relacionadas con arrestos y condenas que no tengan nada que ver con el trabajo, así como preguntas directas sobre el alta o el servicio militar fuera de los EE. UU. También es una buena idea evitar preguntas sobre organizaciones, clubes, sindicatos, asociaciones y alojamientos en los que pueda estar el solicitante, ya que las respuestas pueden basarse en la raza, el sexo, el origen nacional, la discapacidad, la edad, la religión, la raza o la antigüedad. . Ejemplos de preguntas ilegales incluye:

  • ¿Qué edad tienes? ¿En qué año naciste? ¿Cuándo te graduaste de la escuela secundaria?
  • ¿Eres un ciudadano de los Estados Unidos? (Es legal preguntarle a un candidato si es legalmente elegible para trabajar en los EE. UU.)
  • ¿Qué arreglos para el cuidado de los niños hará mientras trabaja?
  • ¿Está incapacitado?
  • ¿Alguna vez se lesionó en el trabajo?
  • ¿Está casado? ¿Estás embarazada? ¿Tienes hijos? ¿Estás planeando tener hijos?
  • ¿Es miembro del club de campo local?
  • ¿A dónde vas a la iglesia? ¿Quién es tu sacerdote?

Tenga en cuenta que un candidato puede renunciar a temas que desea evitar. Por ejemplo, uno podría decir: «Tengo tres hijos en la escuela primaria, por lo que necesitaré un horario flexible». Está bien hacer una breve declaración genérica sobre las políticas de su empresa; por ejemplo, en este caso, si su empresa ofrece horario flexible, pero luego pase al siguiente tema.

Toma notas pesadas

Documentar minuciosamente las respuestas de cada candidato es una forma importante de revisar datos importantes al tomar decisiones de contratación, y tiene otro propósito importante: puede ayudar a protegerlo si un candidato hace una denuncia de discriminación. Antes de comenzar la entrevista, informe al candidato que tomará notas para capturar su experiencia y habilidades para que pueda revisarlas más tarde. Esto puede hacer que el candidato se sienta más cómodo, ya que no tendrá que pensar en lo que está escribiendo.

Porque es un desafío escribir todo lo que dice un candidato durante una entrevista, especialmente cuando se mantiene un buen contacto visual y se mantiene comprometido.anote solo los puntos principales.

Por ejemplo, si un candidato responde a la pregunta, «Cuénteme sobre un período en el que ha excedido los requisitos de su trabajo», escriba algunas palabras sobre los antecedentes, la acción tomada por el candidato y el resultado. No tome notas sobre la raza, el color, la religión, el sexo del candidato (incluida la identidad de género, la orientación sexual y / o la etapa del embarazo), el origen nacional, la edad, la discapacidad o la información genética, incluido el historial médico familiar.

Idealmente, estará acompañado por un gerente, colega o empleado durante cada entrevista. Este “testigo” puede probar que la entrevista se llevó a cabo de manera justa si un candidato presenta una denuncia de discriminación.

La línea de base

Las pequeñas empresas como las firmas RIA pueden estar en desventaja para evitar la discriminación durante el proceso de contratación. Es posible que el departamento de recursos humanos (o el panel de contratación) no tenga la misma experiencia que las empresas más grandes. Como resultado, es posible que no hayan dominado el arte de evitar preguntas ilegales y candidatos que ofrecen demasiada información para responder sobre temas seguros. Los RIA tampoco tienen una gran corporación que los apoye si se presenta una demanda por discriminación, lo que dificulta la resolución del reclamo, financieramente hablando. Por ello, es importante dedicar tiempo y esfuerzo a crear un proceso de contratación que sea justo y se centre en prácticas de contratación no discriminatorias.