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¿Qué es la gestión del rendimiento?

La gestión del desempeño es una herramienta de gestión corporativa que ayuda a los gerentes a monitorear y evaluar el trabajo de los empleados. El objetivo de la gestión del desempeño es crear un entorno en el que las personas puedan desempeñarse al máximo de su capacidad para producir un trabajo de la más alta calidad de la manera más eficiente y eficaz.

Un programa formal de gestión del desempeño ayuda a los gerentes y empleados a realizar un seguimiento de las expectativas, los objetivos y el progreso de la carrera, incluida la forma en que el trabajo de las personas se alinea con la visión general de la empresa. En general, la gestión del desempeño ve a las personas en el contexto del sistema de trabajo más amplio. En teoría, busca el estándar de rendimiento general, aunque se considere inaccesible.

Cómo funciona la gestión del rendimiento

Los programas de gestión del desempeño utilizan herramientas tradicionales como la creación y medición de metas, objetivos e hitos. También tienen como objetivo definir cómo se ve el desempeño efectivo y desarrollar procesos para medir el desempeño. Sin embargo, en lugar de utilizar el paradigma tradicional de las revisiones de fin de año, la gestión del desempeño cambia cada interactuar con un empleado en un evento de aprendizaje.

Los gerentes pueden usar herramientas de gestión del desempeño para ajustar los flujos de trabajo, proponer nuevas medidas de acción y tomar otras decisiones que ayudarán a los empleados a lograr sus objetivos. A su vez, esto ayuda a que la empresa logre sus objetivos y funcione de manera óptima. Por ejemplo, un gerente de departamento de ventas le da a su personal cantidades de ingresos específicas que deben lograr dentro de un cierto período de tiempo. En un sistema de gestión del desempeño, junto con los números, el gerente proporcionaría una guía mesurada para ayudar a los proveedores a tener éxito.

Por qué la gestión del rendimiento

Centrarse en la responsabilidad continua crea un entorno de trabajo más saludable y transparente, y el énfasis en las reuniones periódicas puede mejorar la comunicación general. Debido a que la gestión del desempeño establece reglas concretas, todos tienen una comprensión más clara de las expectativas. Cuando las expectativas son claras, el lugar de trabajo se vuelve menos estresante. Los empleados no quieren impresionar a un gerente haciendo una tarea al azar, y los gerentes no se preocupan por cómo decirles a los empleados que no se están desempeñando bien. Si el sistema está funcionando, probablemente ya lo sepan.

Conclusiones clave

  • Las herramientas de gestión del desempeño ayudan a las personas a desempeñarse lo mejor que pueden para producir un trabajo de la más alta calidad de la manera más eficiente y eficaz.
  • La dirección de la gestión del desempeño es mirar a las personas en el contexto del sistema más amplio en el lugar de trabajo.
  • La gestión del desempeño se centra en la responsabilidad, la transparencia y fomenta una comprensión clara de las expectativas.

Tipos de programas de gestión del rendimiento

Si bien existen paquetes de software de gestión del rendimiento, las plantillas generalmente se personalizan para una empresa en particular. Sin embargo, los programas de gestión del desempeño eficaces tienen ciertas características universales:

  • Alinee las actividades de los empleados con la misión y los objetivos de la empresa. Los empleados deben comprender cómo sus objetivos contribuyen a los logros generales de la empresa.
  • Desarrollar resultados de desempeño laboral específicos. ¿Qué bienes o servicios produce mi trabajo? ¿Qué efecto debería tener mi trabajo en la empresa? ¿Cómo debo interactuar con clientes, colegas y supervisores? ¿Cuáles son los procedimientos para mi trabajo?
  • Creando expectativas medibles basadas en el desempeño. Los empleados deben proporcionar información sobre cómo se mide el éxito. Las expectativas incluyen resultados—los bienes y servicios producidos por un empleado; comportamiento– los procesos utilizados por un empleado para fabricar un producto o servicio; y comportamientos—El aspecto y los valores expresados ​​por un empleado en el trabajo.
  • Definir planes de desarrollo laboral. Los supervisores y los empleados deben definir conjuntamente las tareas laborales. Los empleados deben opinar sobre los tipos de cosas nuevas que aprenden y cómo pueden utilizar sus conocimientos en beneficio de la empresa.
  • Reunirse con regularidad. En lugar de esperar una evaluación anual, los gerentes y empleados deben trabajar activamente durante todo el año para evaluar el progreso.