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¿Qué es la Ley de Pago Justo de Lilly Ledbetter?

La Ley de Pago Justo de Lilly Ledbetter de 2009 es una ley promulgada por el Congreso que protege a los trabajadores contra la discriminación salarial. La ley permite que las personas con discriminación salarial busquen reparación en virtud de las leyes federales contra la discriminación. La ley aclara que la discriminación basada en la edad, religión, origen nacional, raza, sexo y discapacidad se acumulará cada vez que el empleado reciba un cheque de pago que se considere discriminatorio. Fue el primer proyecto de ley firmado por el presidente Barack Obama y es una de varias leyes federales diseñadas para proteger los derechos de los trabajadores.

Conclusiones clave

  • La Ley de Pago Justo de Lilly Ledbetter de 2009 abordó la discriminación salarial por motivos de edad, religión, nacionalidad, raza, sexo y discapacidad.
  • Esta acción de pago justo reemplazó una decisión de la Corte Suprema de que los casos de discriminación salarial deben presentarse dentro de los 180 días posteriores al inicio de la discriminación.
  • La Ley de Juego Limpio de Lilly Ledbetter restablece efectivamente el reloj al decir que los casos de discriminación salarial se pueden presentar dentro de los 180 días posteriores al último cheque de pago en el que ocurre la discriminación.

Entender la Ley de Pago Justo de Lilly Ledbetter

La Ley de Pago Justo de Lilly Ledbetter restableció la protección contra la discriminación salarial eliminada por la Corte Suprema en Ledbetter v. Goodyear Tire and Rubber Co. en 2007. Restableció las protecciones anteriores para la igualdad de trato de los empleados, en particular el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El estatuto de 2009 aclaró que cualquier pago injusto es ilegal, incluso si surge de una determinación previa de pago.

La ley lleva el nombre de Lilly Ledbetter, ex gerente de la planta de Goodyear Tire & Rubber Co. en Alabama. Después de que Ledbetter descubrió que a sus colegas masculinos se les pagaba mucho más por roles similares, presentó una queja ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). En 1998, Ledbetter presentó una demanda sobre igualdad salarial alegando discriminación salarial por motivos de sexo en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El jurado de juicio otorgó su reembolso y aproximadamente $ 3.3 millones en daños compensatorios y punitivos.

Sin embargo, la Corte Suprema confirmó un fallo de un tribunal inferior que decía que reclamos como el de Ledbetter debían presentarse dentro de los 180 días posteriores a la decisión del empleador de pagar menos a un trabajador, incluso si el trabajador no se enteró de la remuneración injusta hasta mucho más tarde. Como resultado, Ledbetter nunca cobró un acuerdo de ningún tipo de Goodyear.

El fallo reconoció a los grupos de activistas que vieron la decisión del tribunal como una prohibición de las mujeres y los derechos civiles. Esto resultó en la creación de un proyecto de ley llamado Ledbetter que otorga a los empleados el derecho a presentar una demanda 180 días después del último incumplimiento de pago y no solo 180 días después de la diferencia de pago inicial. De hecho, todas las nóminas reanudan la cuenta regresiva de 180 días para presentar un reclamo.

79 ¢

Cuánto se les paga a las mujeres en Estados Unidos en 2019 por cada dólar que ganan los hombres.

Circunstancias especiales de la Ley de pago justo de Lilly Ledbetter

Un área documentada de discriminación salarial es la brecha salarial de género. En 2019, se estimaba que a las mujeres se les pagaba, en promedio, solo 79 centavos por cada dólar pagado por un trabajo comparable. La brecha se amplía cuando se examinan los datos salariales de las mujeres negras e hispanas, que ganan 74 centavos por dólar masculino blanco, según la firma de investigación PayScale.

Además, muchos expertos creen que la práctica mediante la cual los posibles empleadores promueven a los solicitantes de empleo en el historial salarial de la brecha salarial. Desde agosto de 2019, 14 estados (y 10 distritos) han prohibido a los empleadores hacer preguntas sobre el historial salarial. Estos son Alabama, California, Connecticut, Delaware, Illinois, Maine, Massachusetts, Michigan, Nueva Jersey, Nueva York, Oregón, Pensilvania y Washington.