Creada como parte de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la acción afirmativa se refiere a la práctica de exigir que las empresas que contratan con el gobierno federal promuevan la igualdad de oportunidades entre razas, géneros, religiones, orientaciones sexuales, personas con discapacidades y veteranos en un esfuerzo por combatir discriminación en el pasado contra estos grupos minoritarios.
Fue firmado por el presidente John F. Kennedy en 1961 y cuatro años más tarde fue emitido por el presidente Lyndon B. Johnson como Orden Ejecutiva 11246, exigiendo que los empleadores del gobierno tomen «medidas positivas» para «contratar independientemente de la raza, religión y origen nacional».El género se agregó a la definición dos años después.
Conclusiones clave
- La acción afirmativa es un esfuerzo del gobierno para promover la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo o en la educación.
- Las reglas apoyan la igualdad de raza, género, orientación sexual y otros factores de grupos históricamente discriminados u olvidados.
- A menudo se ve como una forma de combatir la discriminación histórica contra ciertos grupos.
- Los empleadores deben conocer estas leyes y reglas similares destinadas a la igualdad y la justicia.
¿Cómo se hace cumplir la acción afirmativa?
La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) implementa planes de acción positiva (AAP) bajo los auspicios del Departamento de Trabajo de EE. UU. (DOL).
Según el sitio web del DOL, la Orden Ejecutiva 11246 se aplica a los contratistas federales y de construcción que reciben ayuda federal que realizan al menos $ 10,000 en negocios gubernamentales en un período de un año. Pero la orden también se aplica a los subcontratistas que suministran componentes a empresas con contratos federales, como los fabricantes de piezas de motor para fabricantes de vehículos adquiridos por el Departamento de Defensa.
Las instituciones financieras que tienen cuentas de depósito en fondos federales o que venden o cobran bonos de ahorro AAP de EE. UU. Deben mantener.
Teóricamente, las empresas con los programas de acción positiva más sólidos tendrán desgloses del perfil de los empleados que reflejan con precisión los grupos más amplios de mano de obra a su disposición. Y si bien la ofensa de los detractores es un acto positivo, el incumplimiento de las leyes de igualdad de oportunidades por parte de una organización puede resultar en costosas sanciones financieras y legales.
Como herramienta de gestión eficaz, una plataforma de acción positiva utiliza sistemas de informes y auditoría interna para lograr el progreso de un contratista hacia la fuerza laboral que teóricamente se produciría en ausencia de una diferenciación completa. Además de los esfuerzos agresivos de educación y divulgación dirigidos a las poblaciones subrepresentadas, esto incluye la igualdad de trato en el reclutamiento, la compensación, la progresión y todos los demás componentes de la experiencia en el lugar de trabajo.
En pocas palabras, la acción positiva refleja cómo las organizaciones hacen negocios a diario.
La OFCCP lleva a cabo revisiones de cumplimiento para estudiar las prácticas laborales de las empresas contratadas por el gobierno. Durante una revisión de cumplimiento, un oficial de cumplimiento puede examinar el programa de acción positiva de un contratista mirando listas de personal, cifras de nómina y otros registros, así como entrevistando al personal y ejecutivos de administración. Si se identifican problemas, la OFCCP recomendará acciones correctivas y formas de lograr la igualdad de oportunidades de empleo deseada.
Las personas pueden tener problemas para presentar quejas si creen que han sido discriminadas. Las quejas deben presentarse dentro de los 180 días posteriores a la fecha de la supuesta discriminación, aunque el tiempo de presentación puede aumentarse según el caso.
Los beneficios de la acción afirmativa
Los defensores de la acción positiva argumentan que la discriminación sigue siendo un problema en la fuerza laboral estadounidense y argumentan que siempre hay diferentes oportunidades. Además de corregir esto, algunos argumentan que la diversidad en el lugar de trabajo es buena en términos de rentabilidad, en términos de rentabilidad, especialmente para las minorías en roles de liderazgo y puestos de junta.
El pensamiento de un grupo de redes de exnovio no necesariamente saca las ideas más frescas. Caso en cuestión: un estudio reciente muestra que cuando se alcanza una masa crítica del 30 por ciento o más de mujeres en una junta directiva, los comportamientos comienzan a cambiar, la gobernanza mejora y los debates se enriquecen. Y aunque a veces puede obligar a las personas de alto nivel a perder sus hábitos de «contratación», una vez que ven las consecuencias positivas, tienden a aceptar el cambio de buena gana.
Finalmente, si bien la disponibilidad de contratos gubernamentales varía de acuerdo con la administración federal y las previsiones presupuestarias, tales cuentas pueden presentar lucrativas oportunidades especulativas para las empresas ganadoras. Como resultado, las empresas que cumplen voluntariamente con la ley de igualdad de oportunidades pueden estar preparando el escenario para perspectivas optimistas.
¿Cuáles son las desventajas percibidas?
Como las pautas de acción positiva requieren que los empleadores cubiertos cumplan con ciertos horarios para emplear y promover a minorías y mujeres, esto puede obligar a los empleadores a tomar decisiones de contratación basadas en el número y no en las calificaciones generales de los solicitantes. También crea un aumento en la competencia para los solicitantes bien calificados dentro de estos grupos.
El juego también puede tener consecuencias psicológicas negativas, ya que las políticas de acción positiva pueden estigmatizar a ciertas mujeres y empleados de minorías que pueden sufrir miradas sospechosas de colegas que cuestionan las motivaciones de su compromiso.
Lo que los empleadores no pueden preguntarle
Los estatutos de acción positiva, así como otras leyes destinadas a los derechos civiles y la igualdad de oportunidades, no permiten a los empleadores hacer preguntas a los empleados actuales o potenciales sobre:
1. ¿Qué edad tienes?
La Ley contra la discriminación por edad en el empleo de 1967 (ADEA) protege a las personas de 40 años o más de la discriminación en el lugar de trabajo a favor de los empleados más jóvenes. No existen salvaguardias federales para proteger a los trabajadores menores de 40 años de la discriminación por edad.Para saber si es legalmente elegible para hacer un trabajo, los empleadores pueden preguntarle si es mayor de 18 años.
2. ¿Estás casado?
Se prohíben las preguntas sobre el estado civil. Los empleadores pueden tener la tentación de hacer esta pregunta para ver si su relación puede tener un impacto negativo en su trabajo. Por ejemplo, si está casado, es más probable que deje la empresa si su cónyuge consigue un trabajo de transferencia a otra ciudad. Incluso una pregunta tan inocente como «¿Le gustaría que se dirigiera a usted como señora, señorita o señorita»? No permitido.
3. ¿Es ciudadano estadounidense?
La ciudadanía y el estado migratorio no se pueden usar contra un posible empleado durante el proceso de contratación bajo la Ley de Reforma y Regulación de Inmigración de 1986 (IRCA). Los empleadores deben esperar hasta que se haya extendido una oferta de trabajo para requerir que un trabajador complete el Formulario de verificación de elegibilidad de empleo (I-9) y presente documentación que pruebe la identidad y autorización de empleo.Es legal que un empleador le pregunte a un entrevistador si está autorizado para trabajar en los EE. UU.
4. ¿Tiene alguna discapacidad?
Esta pregunta puede parecer necesaria para determinar si un solicitante de empleo puede realizar las tareas requeridas, pero es ilegal hacer una pregunta según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA). Los empleadores no pueden descartar a nadie de un trabajo debido a una discapacidad física o mental.
De hecho, la ley exige que se ocupen de una discapacidad a menos que puedan demostrar que habría una dificultad o un gasto significativo para hacerlo. Los empleadores no pueden preguntarle si ha tenido alguna enfermedad o cirugía en el pasado.
5. ¿Toma drogas, tabaco o bebe?
Las preocupaciones sobre la adicción a las drogas, el alcohol o la nicotina son válidas porque pueden afectar la calidad del trabajo de un empleado y las tasas de cobertura de seguro médico de una empresa.
Sin embargo, un empleador puede tener problemas legales si no formula preguntas cuidadosamente sobre estos problemas potenciales. Se les permite preguntar si alguna vez ha sido sancionado por violar las políticas de la empresa con respecto al uso de alcohol y productos de tabaco.
También pueden preguntarle directamente si usa drogas ilegales, pero un empleador no puede preguntar sobre su uso de medicamentos recetados.
6. ¿Qué religión practicas?
Las consultas sobre creencias religiosas son un tema delicado. Un entrevistador puede tener curiosidad por las razones de la programación, como las vacaciones de un empleado que pueden ser necesarias, o si el candidato no está disponible para trabajar el fin de semana debido a obligaciones religiosas. Es ilegal discriminar o acosar deliberadamente a un empleado por sus creencias religiosas.
Los empleadores están obligados a prestar atención a las creencias o prácticas religiosas de un empleado en aspectos como la política de vestimenta y aseo personal y horarios flexibles.
7. ¿Cuál es tu raza?
No hay ningún caso en el que se deban utilizar preguntas sobre la raza o el color de piel de un empleado para determinar su elegibilidad para un trabajo. Esta protección se otorga en virtud del Título VII de la Ley de derechos civiles de 1964 que prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional.Los empleadores pueden pedirle a un empleado que revele su raza de forma voluntaria con fines de acción positiva.
8. ¿Estás embarazada?
Las preguntas sobre el estado familiar suelen ser las que más afectan a las mujeres, pero en algunos casos también pueden aplicarse a los hombres. A los empleadores les puede preocupar que una empleada se ausente del trabajo durante la licencia por embarazo o no tenga arreglos para el cuidado de los niños durante el horario laboral.
La Ley de discriminación por embarazo de 1978 (PDA) establece que un empleador no puede negarse a emplear a una mujer embarazada debido a su embarazo, debido a una condición relacionada con el embarazo o debido a los prejuicios de compañeros de trabajo, clientes o clientes.
Sin embargo, es legal que los empleadores alivien sus nervios sobre la disponibilidad o el compromiso de un empleado en un trabajo cuestionando los objetivos profesionales a largo plazo o la capacidad de un empleado para trabajar horas extras y viajar.
La línea de base
Si bien la acción positiva sigue siendo una fuente de controversia, los AAP son una realidad para todas las empresas contratadas por el gobierno. Los empleadores que han sido discriminados pueden discriminar la aplicación de los AAP como un medio para evitar de manera proactiva futuros litigios, pero también como un medio para garantizar la viabilidad a largo plazo.
